Professional relocation after return from parental leave justified!
Versetzung bei Rückkehr aus Karenz zulässig!
Der oberste Gerichtshof erachtet eine Versetzung einer Dienstnehmerin nach Rückkehr aus der Karenz als zulässig, wenn diese arbeitsvertraglich gedeckt ist.
9 ObA 6/18z
The OGH considers a professional relocation of a female employee after return from parental leave to be admissible, provided this is contractually covered.
Ein in der Arbeitsrechtspraxis immer wieder heikles Thema ist die Rückkehr von Dienstnehmerinnen aus der Karenz und ihre damit zusammenhängenden Ansprüche. Insbesondere die Frage welcher Arbeitsplatz der Dienstnehmerin zuzuweisen ist, ist häufig strittig.
Bislang hat der oberste Gerichtshof diese Frage meist sehr streng beurteilt und eine Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes, als jenen vor Antritt der Karenz, oftmals als unzulässige Versetzung beurteilt, insbesondere wenn damit eine Degradierung verbunden war (vergleiche OGH 9 ObA 64/15z).
Eine höchst aktuelle Entscheidung des OGH zu dieser Frage zeigt jedoch nunmehr offenbar eine Judikaturwende (OGH vom 27.2.2018, 9 ObA 6/18z).
Nunmehr kommt es laut OGH im wesentlichen auf die Formulierung im Dienstvertrag an.
Die Klägerin in diesem Fall wurde „vornehmlich" als Verkäuferin aufgenommen und war als solche in einer Filiale der Beklagten auch langjährig tätig. Laut Dienstvertrag war es der Dienstgeberin jedoch vorbehalten, ihr eine andere Dienstverwendung zuzuweisen und die Klägerin auch in anderen Betriebsstätten einzusetzen.
2012 wechselte die Klägerin in das Büro der Beklagten, wo sie für den Einkauf im Onlineshop zuständig war. Als sie nach ihrer Karenz Elternteilzeit in Anspruch nahm, teilte die Beklagte mit, sie aufgrund von Sparmaßnahmen wieder als Verkäuferin in einer Filiale einsetzen zu müssen.
Die gegen diese Versetzungsanweisung gerichtete Klage wurde von allen Instanzen abgewiesen.
Der OGH betonte in seiner Entscheidung, dass sich an dem vertraglich vereinbarten Direktionsrecht des Dienstgebers durch die Karenzierung nichts ändert. Aus arbeitsvertraglicher Sicht ist nur entscheidend, ob die Weisung des Dienstgebers über einen Wechsel des Tätigkeitsbereichs oder des Tätigkeitsort der Dienstnehmerin durch den Inhalt des Arbeitsvertrags gedeckt ist oder sich aus sonst vereinbarten Gestaltungsvarianten ergibt.
Davon zu trennen sei die Frage, ob mit der Verwendung eines Dienstnehmers in einer anderen als der ursprünglich vereinbarten Tätigkeit eine (konkludente) Änderung des Dienstvertrags durch Änderung der vertraglich geschuldeten Leistung einhergeht.
Dass eine solche Vertragsänderung auch nach Maßgabe einer beruflichen Weiterentwicklung oder Spezialisierung erfolgen kann, ist nicht weiter zweifelhaft. Aus der bloßen Tatsache der längeren Verwendung des Arbeitnehmers an einem bestimmten Arbeitsplatz kann aber für sich allein noch nicht geschlossen werden, dass sich die auf diese Weise als vereinbart anzusehende Arbeitskreis des Arbeitnehmers ausschließlich nur auf dieser zuletzt ausgeübte Tätigkeit beschränkt habe.
Die Klägerin hätte also diesem Verfahren nachweisen müssen, dass es infolge ihrer Tätigkeit nunmehr als Einkäuferin zumindest konkludent zu einer Änderung ihres ursprünglich abgeschlossenen Dienstvertrages gekommen wäre. Das wurde von der Klägerin nicht vorgebracht. Die Versetzungsanweisung des Dienstgebers war daher zulässig.
Auch hat der OGH diesen Sachverhalt nicht auf eine allfällige Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz geprüft. Mit diesem Argument hätte die Klägerin allenfalls auch punkten können.
Zusammengefasst zeigt sich wieder, dass auf die sorgfältige Gestaltung des Dienstvertrags höchstes Augenmerk zu legen ist.