Working Hours Law-Amendment 2018

Despite heavy protests and critizism the new regulation on Working Hours Law in Austria was passed. What are the important changes?

Die tägliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden bzw. jeweilige kollektivvertragliche Abweichungen werden nicht verändert.

Die Höchstarbeitszeit wird generell auf täglich 12 Stunden und auf wöchentlich 60 Stunden ausgedehnt. Das hat Auswirkungen auf die bisher höchst strengen verwaltungsstrafrechtlichen Sanktionen bei Überschreitung der bisherigen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich.

Die Zulässigkeit von Überstunden im Fall eines erhöhten Arbeitsbedarfs wird von wöchentlich 10 auf maximal 20 Überstunden angehoben. Innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen darf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit jedoch weiterhin 48 Stunden nicht überschreiten (das entspricht der zwingenden EU-Arbeitszeitrichtlinie).

Die bisherigen komplizierten Regelungen zur ausnahmeweisen Ausdehnung auf 12 Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich im Falle eines vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarfs (die nur auf Basis einer Betriebsvereinbarung oder mittels Einzelvereinbarung in Kombination mit einer arbeitsmedizinischen Unbedenklichkeit und nur dann, wenn ein unverhältnismäßiger wirtschaftlicher Schaden drohte, zulässig war) können damit ersatzlos entfallen. Die Ausdehnung ist generell bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs zulässig.

Dadurch soll das Abarbeiten von großen Aufträgen in kurzer Zeit sowie die Inbetriebnahmen und Auslandsmontagen erleichtert werden.

Die geleisteten Überstunden stellen jedoch wie bisher weiterhin zuschlagspflichtige Überstunden dar.

Das bislang bestehende generelle Ablehnungsrecht von Sonderüberstunden (über die 10. Stunde täglich und über die 60. Stunde wöchentlich) sollte nach dem ursprünglichen Regierungsentwurf abgeschwächt werden. Demnach sollte der Arbeitnehmer (nur mehr) aus überwiegenden persönlichen Interessen die Leistung dieser Überstunden ablehnen können. Aufgrund der heftigen Proteste gegen diese Regelung findet sich diese im endgültigen Gesetz nicht mehr, sondern wurde vielmehr ausdrücklich eine Freiwilligkeitsgarantie verankert.

Die wesentlichste Abänderung zum ursprünglichen Gesetzesentwurf betrifft daher das verankerte Ablehnungsrecht. Den Arbeitnehmern steht es zukünftig frei, Überstunden ab der 10. Stunde bis inklusive der 12. Stunde täglich sowie ab der 50. bis inklusive der 60. Stunde wöchentlich abzulehnen und zwar ohne Angabe von Gründen. Aufgenommen wurden auch ein Diskriminierungsverbot und der Hinweis auf eine mögliche gerichtliche Kündigungsanfechtung. Demnach dürfen aufgrund einer derartigen Ablehnung Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden hinsichtlich Entgelt, Aufstiegsmöglichkeiten und Versetzung. Werden Arbeitnehmer aufgrund einer Ablehnung gekündigt, können sie die Kündigung bei Gericht anfechten.

Für Gleitzeitvereinbarungen wird wegen der Erhöhung der Höchstarbeitszeit die zulässige tägliche Normalarbeitszeit ebenso auf 5 × 12 Stunden angehoben. Neu hineingekommen in den Gesetzestext ist, dass eine Ausdehnung auf bis zu 12 Stunden täglich nur dann zulässig ist, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, das Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden können und der Verbrauch im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Damit soll sichergestellt werden, dass die Flexibilisierung der Arbeitszeit auch explizit zum Vorteil der Arbeitnehmer (zB Möglichkeit eines verlängerten Wochenendes) führen kann.

Bei freiwillig geleisteter Gleitzeit über die bisherigen 10 Stunden hinaus gebühren aber keine Überstundenzuschläge (gerade dieser Punkt war in der Diskussion der Interessensvertreter unklar, ergibt sich jedoch aus der Freiwilligkeit der geleisteten Gleitstunden bis zur maximalen Höchstgrenze und entspricht der geltenden Rechtslage bei freiwillig erbrachten Stunden über die Normalarbeitszeit hinaus).

Zur diesbezüglichen Klarstellung wurde in den Änderungen aufgenommen, dass im Rahmen der Gleitzeit angeordnete Arbeitsstunden, die über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinausgehen, als zuschlagspflichtige Überstunden gelten, was jedoch bereits geltende Rechtslage ist. Diese Formulierung wirft meines Erachtens sogar die Zweifelsfrage auf, ob dadurch die bisherige Rechtslage verändert werden soll, wonach angeordnete Stunden bei Bestehen einer Gleitzeitvereinbarung immer als zuschlagspflichtige Überstunden anzusehen sind, oder es hier weiter wie bisher bei den Überstundenzuschlägen bleibt. Nach dem Wortlaut könnte man das zwar allenfalls ableiten. Vom Zweck der Klarstellung sollte aber in diesem Punkt sicher keine Schlechterstellung der Arbeitnehmer im Vergleich zur bestehenden Rechtslage beabsichtigt gewesen sein.

Die bestehenden Gleitzeitvereinbarungen müssten in diesem Punkt daher angepasst werden, sofern darin die zulässige tägliche Höchstarbeitszeit ausdrücklich festgeschrieben ist. Ist kein Hinweis auf die zulässige tägliche Höchstarbeitszeit in einer Gleitzeitvereinbarung enthalten, hätte nach dem ursprünglichen Entwurf wohl automatisch die neue gesetzliche Höchstarbeitszeit gegolten. Auch dies wurde in den Änderungen berücksichtigt. Eingefügt wurde nämlich der Hinweis, dass bestehende Gleitzeitvereinbarungen aufrecht bleiben. Das bedeutet, dass Gleitzeitvereinbarungen mit den Arbeitnehmern bzw. den Betriebsräten neu zu verhandeln sind, wollte man von der Ausdehnung der Höchstarbeitszeit Gebrauch machen.

Die Regelungen in den Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen, die für Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen vorsehen, werden durch diese Änderungen nicht berührt.

Die für das Ablehnungsrecht für Überstunden festgehaltene Freiwilligkeit (Diskriminierungsverbot) wurde auch für die neu eingeräumten möglichen Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe, die an vier Wochenenden bzw. Feiertagen bei vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarf eingeräumt wurden, festgeschrieben.

Ausnahmen vom Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsruhegesetzes wurden erweitert.

Zukünftig werden Familienangehörige, deren gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit entweder nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird oder von diesen Arbeitnehmern hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann, vom Arbeitszeitgesetz und vom Arbeitsruhegesetz ausgenommen sein. In den Abänderungen wurden die nahen Angehörigen noch gesetzlich definiert. Es handelt sich demnach um Eltern, volljährige Kinder, im gemeinsamen Haushalt lebende Ehegatten, eingetragene Partner sowie Lebensgefährten, wenn seit mindestens drei Jahren ein gemeinsamer Haushalt besteht.

Weiters ist die bereits bestehende Ausnahme für leitende Angestellte erweitert worden. Sie soll auch für sonstige Arbeitnehmer gelten, denen maßgebliche selbstständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist. Im besonderen Teil der Erläuterungen zum Gesetzesentwurf ist festgehalten, dass damit auch die 3. Führungsebene umfasst sein soll und zwar dann, wenn die zusätzlichen Voraussetzungen (keine Messbarkeit der Arbeitszeit, keine Festlegung im Voraus oder die selbständige Einteilung hinsichtlich Lage und Dauer) vorliegen.

Die neuen Bestimmungen treten bereits mit 1. September 2018 in Kraft!

Fazit: Aufgrund der doch sehr wesentlichen gesetzlichen Änderungen werden Anpassungen von bestehenden Dienstverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitszeitvereinbarungen (insbesondere hinsichtlich bestehender Gleitzeitvereinbarungen) erforderlich sein.